외국 기업의 한국 투자 가이드) 인사노무 - 채용 및 해고

■ 근로계약서

근로계약서는 임금, 근로시간 등 핵심 근로조건을 명확히 정해야 하며, 근로자와 사업주 모두의 권리보호를 위해 반드시 필요하다.

 

| 표시사항

근로계약서에는 임금, 근로시간, 휴일, 연차, 근로 장소, 업무, 휴가, 퇴직금 등의 내용을 명시해야 한다. 표준근로계약서는 고용노동부 홈페이지에 게재되어 있다.

 

| 수습

확정적으로 근로계약을 체결한 후에 작업능력이나 적응능력을 키워주기 위한 근로형태를 의미한다. 수습 근로자에게도 「근로기준법」이 적용되므로 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다.

 

※ 관련규정 :「최저임금법」제5조 제②항, 동법 시행령 제3조

 

■ 비정규직

 

| 기간제 근로자

명칭에 관계없이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 의미하며 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 2년 초과 사용 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다. 기간제 근로자임을 이유로 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 노동자에 대비하여 차별할 수 없다.

 

| 파견근로자

파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사업 사용주를 위해 근로에 종사하는 자를 의미한다. 파견 대상 업무는 제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고 전문지식 · 기술 · 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 규정한다.

 

■ 해고

| 해고의 정당성

해고는 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 근로관계의 종료를 의미하며 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

• - 징계해고 : 근로자가 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 귀책이 있어 징계형태로 근로관계를 종료하는 형태를 말한다. 징계목적, 사업성격, 근로자의 업무, 비위내용, 기업질서에 미칠 영향 등 여러 사정을 종합적으로 판단한다.
• - 경영상 해고 : 경영상 필요에 의해 기업의 유지와 존속을 전제로 긴박한 경영상의 필요성에 의해 해고하는 것을 말한다. 정당한 요건으로는 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상 선정, 근로자 측에 50일 전 사전 통보 및 성실한 협의가 있다.

| 해고의 예고

사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하기 위해서는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

 

| 해고의 서면통지

사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다.

 

| 해고시기의 제한

근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산 전·후의 여성이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 제한된다.

 

 

 

출처: KOTRA

 

 

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